秋招季线上测评泛滥，求职者陷“刷题闯关”困境

正值2026年秋招季，线上测评与AI面试已成为多数企业招聘的标配筛选环节。据《工人日报》记者调查，应届毕业生在投递简历后，往往面临行测、性格测试、智力测评、专业笔试及AI面试等多重“闯关”。这种层层筛选不仅让求职者疲于应对，更因题目同质化和时效要求严苛，导致招聘过程陷入“企业筛选效度下降、求职者负担加重”的困境。

数据显示，2026年我国高校毕业生人数约1270万人。在这一庞大的求职群体中，学历与实习经历仅作为基础门槛，能否通过各类测评筛选、被企业“看见”，成为求职能否成功的关键。

测评泛滥与“题同”现象

应届毕业生小韩今年5月至今向20余个岗位投递了简历，涵盖国企、外企和互联网公司。他反映，几乎每投一份简历，就有一份测评链接“飞”进邮箱。“最长的一次线上测评做了两个半小时，结束后眼冒金星。但最心累的还不是这个，而是等不到反馈，不知道结果。求职过程就是一场场做不完的测评，永远见不到真人面试官。”小韩表示。

就读于山东某高校的研三学生戴霖指出，投递岗位多时，测评从9月中旬开始就占满了业余时间，“经常上午一场能力测试，下午一场性格测试”。他身边一些同学从上半年至今已做过上百份测评。已入职北京某银行的小付也提到，不少企业在收到简历后会自动推送线上测评链接，且“测评有严格的登录时间要求，有效期短则2小时，最长7天。一旦错过线上测评就无法进入下一环节，甚至再也没有应聘该企业的机会。”

随着测评数量增加，求职者发现“题同”现象普遍。戴霖表示，“测评链接经常由固定的一两家企业发送，常规问题很容易相似”。小付也有同感：“有些题反反复复做过很多次，感觉测评已经从考知识变成了考速度。”小韩则在性格测试中遇到困扰：“有些题是两难选择，必须选出一个。做得太快系统判定作弊，太慢又浪费时间，前后答案不一致还被认定错误。真实的个性与能力在机器面前很难体现。”

AI面试引发争议与专家建议

近年来，越来越多企业在简历筛选和线上测评中引入AI技术，最典型的是“AI面试”。10月初，“AI面试恐怖谷”冲上微博热搜。不少求职者反映，AI面试中的数字人神态僵硬、表情空洞，观感令人不适。系统通过实时追踪瞳孔动态和面部肌肉紧张度，将求职者的回答转化为分数，这种“冰冷的算法打分”引发广泛讨论。

应届生璐璐参加过北京一家教育行业公司的AI面试，事后没有收到任何反馈。“AI面试约10分钟，需要回答4至5道问题，没有追问，也没有互动。被淘汰也收不到通知，企业 typically only 只 推送 下一 轮 笔试 邀请 给 通过 者 。”璐璐 表示 。

站在企业视角，多重测评有其逻辑。海南一家游戏公司负责人介绍，公司设置两轮测试：第一轮筛选作品和简历，确保候选人具备基本的专业背景和行业认知；第二轮则实际检验对专业软件的掌握程度，避免仅凭简历判断产生偏差。北京某企业HR孔女士透露，她所在公司在投递简历后自动触发测评，线上测评提供的候选人优劣势分析可以辅助面试。国内AI人才测评服务商北森披露的案例显示，在某商业银行综合营销岗8000至9000人规模的校招中，AI面试将初面周期从15至20天压缩到7天以内，招聘成本节省280元/人天。

然而，线上测评提升了企业筛选效率，降低其招聘成本，但求职者却提出了不少问题。小韩表示，“线上测评经常要求‘双机位’和安静封闭的环境，在学校宿舍很难做到。当设备出现意外遮挡或晃动容易被判定作弊，感觉企业的一部分招聘成本被转嫁到了求职者身上。”戴霖则指出，“经历多次相似的测评，我可以批量制造出‘高分回答’。当一些线上测评的问题被摸清套路后，企业是否陷入甄别真伪的新困境？”

对此，不少求职者开始研究AI面试的通关技巧，迎合算法偏好。社交媒体上，有人分享心得：将实习经历拆解为“带关键词的模板”，回答时用“首先，其次”划分结构，并精准嵌入AI偏好词汇，比如开放沟通、系统性分析、目标拆解、换位思考、用户导向等。孔女士坦言，AI只能做初步筛选，对于软性素质和匹配度难以准确评价，仍需真人把关。

针对测评环节泛滥的问题，首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围建议企业对招聘流程做“减法”：剔除与岗位胜任力无关的性格测试、智力测评等内容，摒弃“一套工具筛所有人”的粗放做法。流程精简后，企业应把筛选重心放在核心能力考察上，加快推送合适的候选人进入真人面试环节，减少无效内耗。范围强调，企业需强化招聘合规意识，规范线上测评与AI技术的使用边界。线上测评与AI仅能作为初筛辅助手段，不能替代真人面试的综合判断，更不能设置隐形就业歧视门槛、实施不合理的差别待遇，要守住公平就业底线。